Архив 2009

Написал Константин Манич 4 августа 2009

Мотивация продавцов — наверное, основная задача, стоящая перед руководителем. Хороший продажник только за оклад рабтать не будет, ему интересно работать и получать за это хорошие деньги. В то же время нельзя давать продавцу излишнюю свободу, иначе, как по физическому закону, он найдет самый простейший способ зарабатывать устраивающую его сумму и ничего другого делать не будет. Я работал на разных системах оплаты труда, о каких-то только читал, а сегодня хочу рассказать о той, которая мне наиболее симпатична как с точки зрения менеджера, так и с точки зрения руководителя.

Сиcтема называется Метод управления целями. Термин пришел с запада, поэтому часто можно встретить обозначение МОВ (management by objectives). Суть его заключается в том, что компания выделяет несколько ключевых показателей, характеризующих ее успешность: это может быть оборот, прибыль, торговая наценка, объем и величина дебиторской задолженности, да даже опоздания на работу (хотя я уверен, что менеджер по продажам не должен работать в режиме жесткой дисциплины). Далее, каждому из этих показателей присваивается «вес». Результативность работы сотрудника оценивается как сумма всех ключевых показателей. Думаю, что не совсем понятно, поэтому объясню на примере:

Заработная плата складывается из оклада и премиальной части. Теоретически, можно всю зарплату сделать зависящей от выполнения плана, но считается (и я разделяю это мнение), подобная схема устроит очень небольшой процент продавцов. Как правило, это молодые, агрессивные «продажники», ориентированы только на деньги и нелояльные к компании. Если вам нужен рост клиентской базы — тогда да, такие сотрудники на такой схеме это то, что надо. Но часто бывает, что нужно не только искать новых, но и сохранять старых. Поэтому без оклада не получится… Продолжу.

Колонка Цели — это те самые ключевые показатели. В этом примере их три, но может быть гораздо больше. У каждого показателя есть цифровое выражение, достижение которого и будет, собственно, обозначать выполнение плана по цели. KPI — ключевой показатель эффективности. Вычисляется как отношение результата к планируемой величине. И, самое интересное, Удельный вес цели — тот самый приоритет, который выставляет руководство, исходя из текущих задач компании. В сумме они должны давать 100%.

Начисление по каждой цели производится по формуле Начисление = Премиальная часть х KPI х Удельный вес цели
Изменение KPI, как видно, приводит к изменению премиальной части, причем как в меньшую, так и в большую сторону. Очевидно, что у менеджера есть возможность корректировать свою зарплату: например он не выполняет план по обороту, но перевыполняет по прибыли. Для того, чтобы избежать злоупотреблений и существует расстановка руководителем Удельных весов, которая позволяет сделать невыгодным перекос в пользу одного из ключевых показателей. Руководитель получает простой и эффективный инструмент управления менеджером, а менеджер прозрачную и понятную схему оплаты труда.

В качестве бонуса предлагаю вам скачать эту таблицу — это работоспособный образец, довести ее может любой человек немного знакомый с Excel, а если будут вопросы — можете обратиться ко мне. Кстати, количество скачиваний уже 5432 .